Es ist offiziell – eine Verlagerung hin zum Empowerment von Frauen ist im Gange. Die Überbrückung der Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern ist nicht länger ein Gespräch, in dessen Mittelpunkt Beschwerden und Untätigkeit stehen. Die Gleichstellung der Geschlechter ist eine kraftvolle Bewegung mit einer lauten Stimme.

Die Geschlechterdisparität innerhalb der Führungsrollen ist über Generationen hinweg aufgebaut worden. Stereotypen und patriarchalische Kulturen wurden durch nicht einschließende Arbeitsgewohnheiten und -praktiken genährt. Der Bericht des Weltwirtschaftsforums mit dem Titel “Die Zukunft der Arbeitsplätze” sprach mit Hunderten von Personalchefs aus über 350 führenden Unternehmen darüber, warum es so viele weibliche Führungskräfte gibt. Die Studie zeigte, dass 44% der Befragten angaben, dass unbewusste Voreingenommenheit unter Führungskräften ein großes Hindernis für die Geschlechtervielfalt am Arbeitsplatz sei.

Während die Statistiken entmutigend sind, werden die Bemühungen zur Überwindung von Barrieren in männlich dominierten Wirtschaftssektoren neben großen Kampagneninitiativen und Unternehmen von einigen der weltweit führenden Frauen in der Industrie vorangetrieben. Die zukünftigen Führungspersönlichkeiten unserer Welt werden offiziell neu vorgestellt.

Ein femininer Umbruch

Die Geschlechtervielfalt in Führungsrollen ist historisch gesehen begrenzt, seit unsere sozioökonomischen und politischen Räume von Männern geführt werden. Der Anteil der Frauen in den nationalen Parlamenten lag 2017 bei 23,4%, wobei diese Zahl ab 2016 nur um 0,1% gestiegen ist. Die Zahl der weiblichen CEOs in den Fortune-500-Ländern beträgt lediglich 24. Allein in Afrika haben nur 5% der Frauen eine CEO-Position inne.

Aber kann das gegenwärtige Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern allein auf vergangene Systeme des Unternehmenspatriarchats zurückgeführt werden? Oder liegt es daran, dass die Unternehmen keinen Raum für Frauen bieten, in dem sie sich entwickeln und gedeihen können?

In den letzten Jahren hat es einen Schwerpunkt auf frauenorientierte Mentoring-Räume gegeben. So sehr Führung ein interner Akt ist, so sehr müssen Unternehmen den Raum und die Politik für Frauen in Führungspositionen erleichtern, damit sie sich entwickeln können. Der Thomson Reuters Diversity & Inclusion (D&I) Index untersucht globale Unternehmen, die sich für Vielfalt und Integration einsetzen. Diese Unternehmen betten die Initiative in ihre Unternehmensstrategie ein, da sie die gesellschaftlichen und geschäftlichen Vorteile der Schaffung vielfältiger und integrativer Unternehmenskulturen erkannt haben. Unter den Top 100 haben vier südafrikanische Unternehmen die Rangliste erreicht: Woolworths (24. Platz insgesamt), Vodacom (42. Platz), Clicks Group (58. Platz) und Nedbank (95. Platz). Weltweit setzen sich Frauen (und Männer) für Vielfalt und Integration ein. Unternehmen und die Frauen, die für sie arbeiten, setzen Strategien um, um die Veränderung zu sein, die sie sich wünschen.

Wie man die Lücke schließen kann

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist wohl das größte Hindernis zwischen Frauen und dem beruflichen Aufstieg. Es ist bereits früher diskutiert worden, dass der Mangel an Frauen in höheren Führungspositionen auf mangelnde Anreize zurückzuführen ist. Accenture hat in einer Studie herausgefunden, dass in Südafrika auf jeden R1,00, den eine Frau verdient, ein Mann R1,91 verdient, was einer Differenz von 91% entspricht. Gale Shabangu, die Leiterin des Bereichs Inclusion and Diversity bei Accenture in Südafrika, sagt: “Die zukünftige Belegschaft muss eine gleichberechtigte Belegschaft sein. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist ein wirtschaftliches und wettbewerbsorientiertes Gebot, das für alle von Bedeutung ist, und wir alle müssen Maßnahmen ergreifen, um bedeutende Chancen für Frauen zu schaffen und das Lohngefälle schneller zu beseitigen”.

Anhand der Ergebnisse von Accenture boten sie drei wirkungsvolle Strategien an, um die Kluft zwischen Männern und Frauen zu schließen:

  • Digitale Sprachkompetenz: Der kritischste Faktor bei der Schließung der Kluft. Das Ausmaß, in dem Menschen digitale Technologien nutzen, um sich zu verbinden, zu lernen und zu arbeiten, ist enorm. Die digitale Industrie bietet unzählige Möglichkeiten, die, wenn sie genutzt werden, die Frauen in der Arbeitswelt erheblich stärken könnten.
  • Karrierestrategie: Dies spricht für die Notwendigkeit, eine Strategie zu entwickeln, die Frauen ermutigt, hohe Ziele anzustreben, fundierte Entscheidungen zu treffen und ihre Karriere proaktiv zu gestalten. Dieser Faktor bezieht sich wieder auf die Bedeutung von weiblichen Führungspersönlichkeiten und Mentoring-Möglichkeiten am Arbeitsplatz. Frauen ermächtigen Frauen, und Ehrgeiz und Zuversicht können aus dem Erfolg anderer Frauen erwachsen.
  • Technische Vertiefung: Die Verbesserung der technischen Fähigkeiten kann Frauen am Arbeitsplatz voranbringen und dazu beitragen, das Lohngefälle zu verringern. Tech-Karrieren ermöglichen eine Vollzeitbeschäftigung mit Aufstiegsmöglichkeiten in hochbezahlten Branchen. Technisches Wissen wird immer wertvoller und wird bald von wesentlicher Bedeutung sein.

Accenture stellte fest, dass die Konzentration auf den beruflichen Aufstieg von Frauen das Einkommen von Frauen in Südafrika bis 2030 um 47,2 Milliarden Dollar steigern könnte. Die Anwendung dieser Strategien, kombiniert mit der Unterstützung der Industrie, könnte dazu beitragen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle bis 2041 vollständig zu schließen.

Die Macht der Parität

Die Notwendigkeit der Gleichstellung der Geschlechter ist nicht nur sozial, kulturell und ethisch notwendig, sie ist auch wirtschaftlich vorteilhaft. Die Förderung der Gleichstellung von Frauen am Arbeitsplatz könnte bis 2025 zu einem Anstieg des globalen BIP um 12 Billionen Dollar führen. Frauen machen die Hälfte der weltweiten Erwerbsbevölkerung aus, und wenn wir die paritätischen Wachstumschancen nicht fördern, wird unsere Wirtschaft weiter leiden.

Es ist erwiesen, dass Geschlechtervielfalt die Produktivität und Rentabilität am Arbeitsplatz erhöht. Unternehmen, die durch Vielfalt eine größere Kundenausrichtung ermöglichen, erhalten höhere Gewinnchancen. McKinsey berichtete, dass Unternehmen mit geschlechtsspezifischer Vielfalt finanziell um 15% besser abschneiden als andere, wobei Unternehmen mit ethnischer Vielfalt einen Gewinnzuwachs von 35% erreichen.

Südafrika muss der Reform seiner demografischen Führung Priorität einräumen. Nur 10% der südafrikanischen CEOs sind weiblich. Innerhalb der JSE-notierten Unternehmen sinkt der Anteil weiblicher CEOs auf lediglich 2,2%. Die Auswirkungen der Ungleichheit der Geschlechter gehen weit über individuelle Diskriminierung hinaus; die Auswirkungen können sich auf die Produktivität der globalen Märkte auswirken. Wenn sie mit wirksamen Strategien und Fähigkeiten vorbereitet werden, haben Frauen die Möglichkeit, Einfluss auf diese Sektoren zu nehmen und sie ganzheitlich zu verändern und zum Besseren zu verändern.

An dem alten Sprichwort “Wenn Frauen die Welt regieren würden, gäbe es keine Probleme” könnte etwas Wahres dran sein. Wir beurteilen unsere Führungskräfte nach ihrer Fähigkeit, zu motivieren, zu inspirieren, zu innovieren und sich weiterzuentwickeln, Initiative zu ergreifen und gleichzeitig ihre eigenen Fähigkeiten zu verbessern. Einfach zu sagen, dass der Unterschied im Führungsstil genetisch bedingt ist, würde die stereotypen Probleme noch verstärken. Abgesehen davon haben Frauen ihre eigenen inhärenten Qualitäten, die sie für Führungsaufgaben geeignet machen. In einem für Forbes verfassten Artikel wurde festgestellt, dass die Führungsqualitäten, die Frauen von Natur aus besitzen, die am meisten unterschätzten Eigenschaften sind. Forbes nennt mächtige Werte wie chancenorientiert, strategisch, leidenschaftlich, unternehmerisch, zielstrebig und bedeutungsvoll als die am meisten übersehenen. Zum Bedarf an Frauen in Machtpositionen sagt der ehemalige Präsident der USA, Barack Obama: “Nicht verallgemeinern, aber Frauen scheinen bessere Fähigkeiten zu haben als Männer, zum Teil aufgrund ihrer Sozialisation”. Business Insider untersuchte diese natürliche Neigung von Frauen, effektive, wohl bessere Führungskräfte zu sein. Nachdem er mit verschiedenen Frauen darüber gesprochen hatte, warum dies der Fall sein könnte, erhielt er häufig die Antwort, dass sie ihre Kompetenzen auf einer höheren Ebene unter Beweis stellen müssten, um die gleiche Anerkennung und Belohnung zu erhalten. Einfach ausgedrückt: “Wir müssen doppelt so gut abschneiden, damit man uns für halb so gut hält”.

Das Gefühl der Stärke und des Empowerment in einer Gruppe von Frauen ist oft offensichtlich, und die Statistiken scheinen dies widerzuspiegeln. Den Ergebnissen einer Umfrage der Harvard Business Review zufolge übertreffen Frauen die Männer bei weitem, wenn es darum geht, die Initiative zu ergreifen und in ihrem Team nach Ergebnissen zu streben. In dieser Umfrage wurden u.a. die folgenden Führungsfähigkeiten analysiert und gemessen:

  • Effektive Kommunikationsfähigkeiten
  • Analyse und Innovation
  • Beziehungen und Engagement
  • Strategie und Fahren

Unter 7.280 Führungskräften ergab diese Bewertung, dass Frauen in 12 der 16 Führungsqualitäten, von denen einige oben aufgeführt sind, höher eingestuft werden.

Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz

Organisationen wie Accenture, das Women’s Forum, die Lean-In-Bewegung und Time’s Up machen sich die Stärke und Macht von Frauen weltweit zunutze. Sie alle erkennen den grundlegenden Rhythmus an; weibliche Führungspersönlichkeiten ermächtigen andere Frauen.

Lean In ist eine globale Initiative und Gemeinschaft, die sich dafür einsetzt, Frauen beim Erreichen ihrer Ziele zu unterstützen. In über 160 Ländern kommen Frauen zusammen, um miteinander zu reden, sich gegenseitig zu ermutigen und zu unterstützen. Lean In ist eines der führenden Netzwerke, die Mentoring-Räume für
Frauen. Als Kollektiv widmen sie sich der Durchführung von Aufklärungskampagnen und der Entwicklung von Forschung, die Frauen fördern soll. Die Forschung von Lean In zeigt, dass sich Einzelpersonen innerhalb einer Gruppe sicherer und fähiger fühlen. Von 37.000 Lean In globalen Kreisen schreiben 85% der Mitglieder ihrem Kreis eine positive Veränderung in ihrem Leben zu.

Das effektive Modell von Lean In funktioniert durch die Befähigung des Teams. Der berufliche Aufstieg hängt von der Anerkennung und Belohnung von Erfolg ab, und es ist möglich, selbstbewusst und sicher zu wissen, dass ein Fortschritt möglich ist. Die Umsetzung von Vielfalt und Wachstumschancen hat die Fähigkeit, das Selbstvertrauen einer Frau zu stärken. Lean In ist ein Beweis dafür, wie das richtige Unterstützungsnetzwerk die Karrieren von Frauen erheblich voranbringen kann.

Es ist klar, dass es innerhalb der südafrikanischen C-Suite eine große Diversitätslücke gibt, doch die enorme Unterrepräsentierung von Frauen in Führungspositionen bedeutet, dass eine Fülle von Möglichkeiten auf sie wartet. Noch nie waren weibliche Entwicklungsinitiativen so relevant wie heute. Mit der richtigen Struktur zur Unterstützung von weiblichen Führungspersönlichkeiten gibt es das Potenzial, die Industrie zu beeinflussen und die Unternehmen durch verstärkte Einbeziehung zu fördern.